Caf de l'Ardèche

Rapport d'activité 2022
de la Caf de l'Ardèche

La Caf de l’Ardèche une organisation pour un service public efficient

La Qualité de Vie au Travail
Accueil 9 La Qualité de Vie au Travail

La Mission

Axe stra­té­gique du projet d’entreprise de la Caf, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est une démarche globale, trans­ver­sale et parti­ci­pa­tive qui vise à amélio­rer l’environnement de travail pour une meilleure atten­tion portée aux sala­riés d’une part, et une meilleure perfor­mance pour la Caf d’autre part.

Extrait de l’introduction du projet d’entreprise :

C’est ce contexte qui a suscité l’ambition profonde de la direc­tion de donner du sens au travail en co-construi­sant, par un mana­ge­ment bien­veillant, un projet partagé “pour une entre­prise réso­lu­ment tour­née vers l’humain, dont le sens premier est le service au public” et qui sait conci­lier, pour ses agents le bien-être au travail, et pour ses allo­ca­taires et ses parte­naires, l’attente des résultats.

Au sein de la Caf, les actions visent à :

  • Garan­tir la santé et la sécu­rité des sala­riés :
    Les agents sont invi­tés à recen­ser toutes les inci­vi­li­tés dont ils pour­raient être victimes. Ces inci­vi­li­tés signa­lées font l’objet d’un bilan trimes­triel, puis annuel, présenté aux repré­sen­tants du person­nel. Les CSU sont sensi­bi­li­sées à cette problé­ma­tique lors de leur forma­tion, les campagnes natio­nales sont relayées (affi­chage, vidéo).
    En 2022, des ateliers ont été propo­sés aux agents de la PFS sur l’écoute et le co-déve­lop­pe­ment (2 jours / agents, 16 parti­ci­pants).
    Au-delà du chal­lenge mobi­lité proposé aux agents, la Caf s’est égale­ment inscrite au chal­lenge mobi­lité de la région AURA.

Le proto­cole d’accord sur les mobi­li­tés durables a été signé en juillet 2022, pour une mise en œuvre en janvier 2023.

Des ateliers Yoga, Sophro­lo­gie et massage bien être ont été propo­sés aux agents, des infor­ma­tions rela­tives aux diffé­rentes campagnes de préven­tion (cancer, tabac…) ont été relayées en parte­na­riat égale­ment avec notre mutuelle AESIO, une boîte à outils sur le télé­tra­vail a été mise à dispo­si­tion avec fiches pratiques, vidéos, exer­cices physiques.

 

  • Accom­pa­gner les sala­riés fragi­li­sés :
    La Direc­tion prend systé­ma­ti­que­ment en compte les situa­tions person­nelles auxquelles certains sala­riés doivent faire face (fin de vie d’un proche, congés de présence paren­tale, problé­ma­tiques d’accès à un loge­ment, …).
    Les 2 réfé­rentes handi­cap orga­nisent des actions autour du handi­cap (actions spéci­fiques lors de la semaine du handi­cap, orga­ni­sa­tion du Duo Day, recru­te­ment de personnes en situa­tion de handi­cap, aména­ge­ment de postes).
    Les espaces de travail sont aména­gés en tenant compte de la spéci­fi­cité des métiers et des préco­ni­sa­tions de la méde­cine du travail.
    Sur le site d’Annonay le mobi­lier installé permet de régler son bureau en hauteur, et ainsi d’alterner les posi­tions, debout ou assis.
    La vigi­lance de la direc­tion et de l’encadrement est renfor­cée pendant la période de travaux sur Aube­nas : échanges directs lors de petits déjeu­ners direc­tion, ré aména­ge­ment des espaces des sites de repli à la demande des agents.
  • Réduire la charge cogni­tive des colla­bo­ra­teurs :
    Diffé­rentes actions ont été propo­sées dans ce cadre. Pour exemple :  
    – Mise en œuvre de Kata avec les parte­naires pour limi­ter les erreurs de décla­ra­tion des travailleurs non sala­riés
    – Consti­tu­tion d’un groupe de travail pour exploi­ter les résul­tats du baro­mètre social insti­tu­tion­nel réalisé en 2021 et propo­ser un plan d’actions arbi­tré
    – Sémi­naire à desti­na­tion de la direc­tion et de l’encadrement sur les évolu­tions vers une nouvelle culture mana­gé­riale en mode hybride 
  • Favo­ri­ser l’articulation de la vie privée et de la vie profes­sion­nelle : Le droit à la décon­nexion est rappelé par la direc­trice lors d’un entre­tien indi­vi­duel et annuel pour les cadres qui souhaitent dispo­ser du dispo­si­tif de forfait.
  • Le proto­cole d’accord sur le télé­tra­vail ouvre notam­ment la possi­bi­lité d’une présence obli­ga­toire réduite à 2 jours par semaine sur site. Il prend en compte égale­ment des situa­tions parti­cu­lières comme le plan de conti­nuité d’activité, pics pollu­tion, épidé­mie, intem­pé­ries, travaux, préco­ni­sa­tions médi­cales. 176 agents sont concer­nés en 2022, soit un taux de 80%. 
  • Le taux d’agent béné­fi­ciant d’un contrat à temps partiel est de 27% (taux de la branche famille 16%). 
    • Afin d’accompagner la trans­for­ma­tion numé­rique interne, des infor­ma­tions sont diffu­sées sur l’utilisation des outils colla­bo­ra­tifs à desti­na­tion de tous dans Cafcom, sur les webi­naires (En3s, Ucanss) à desti­na­tion des mana­gers, un réseau de faci­li­ta­teurs numé­riques a été créé pour accom­pa­gner en proxi­mité les agents dans l’appropriation des outils collaboratifs.

Les chiffres/résultats de l’année 2022

Télétravail : le taux a de nouveau augmenté

Passant de

144

Agents en 2021

  • Taux de télé­tra­vail en 2021 68% 68%

à

176

Agents en 2022

  • Taux de télé­tra­vail en 2022 80% 80%

Zoom

Groupe de travail suite à l’enquête du Baro­mètre Social Institutionnel

A partir des résul­tats locaux (taux de réponse de 58%), mis en pers­pec­tive avec les résul­tats de la branche, et des résul­tats de la précé­dente enquête, les points forts et les axes d’amélioration ont été iden­ti­fiés par la direc­tion et l’encadrement :

  • Moti­va­tion des agents
  • Impacts de la crise sani­taire et la fin du télé­tra­vail généralisé
  • Harmo­ni­sa­tion des pratiques managériales
  • Commu­ni­ca­tion
  • Evolu­tions professionnelles

Un groupe, consti­tué d’agents volon­taires issus de services diffé­rents, a ensuite travaillé à l’élaboration d’un plan d’actions autour de ces 5 axes, s’inscrivant dans le cadre du projet d’entreprise et l’amélioration des condi­tions de travail. Le travail a débuté à partir du recen­se­ment par les membres du groupe de travail des remarques auprès de leurs collègues autour de ces axes d’amélioration identifiés.

Des actions ont été propo­sées pour tous les points recen­sés, et se répar­tissent en 3 sous ensembles :

  • les actions déjà mises en oeuvre en 2022 (échanges directs avec la direc­tion, mise en place d’un réseau des faci­li­ta­teurs numé­riques, sécu­ri­sa­tion renfor­cée des accueils, adap­ta­tion de l’organisation du travail…),
  • les actions hors du cadre du BSI qui néces­sitent une rené­go­cia­tion d’un accord avec les délé­gués syndi­caux (exemple sur le télé­tra­vail, les horaires), ou qui sont en lien avec la conven­tion collec­tive (rému­né­ra­tion, recrutements)
  • les actions à mettre en oeuvre sur 2023 (fiches pratiques sur les évolu­tions profes­sion­nelles, orga­ni­sa­tion de jour­née vis ma vie, charte d’usage des espaces ressources…).

Petits déjeu­ners direction

Moment de détente et de convi­via­lité : après un icebrea­ker sur l’état d’esprit de chacun, débrie­fings et discus­sions d’équipe au sujet des nouveaux espaces de travail sur Anno­nay, du prochain démé­na­ge­ment et des travaux sur Aubenas.

Ces échanges permettent de mieux se connaître, de se comprendre et d’appréhender les diffi­cul­tés et attente de chacun pour fina­le­ment lever les inquié­tudes .